Urlaub verfällt nicht mehr automatisch bei Krankheit: Mitwirkungspflicht des Arbeitgebers!

Bild von einem Arbeitnehmer der urlaub macht

Bisher: Urlaubsanspruch kann verfallen

Grundsätzlich verfällt ein Urlaubsanspruch nach der jüngeren deutschen Rechtsprechung normalerweise innerhalb von 15 Monaten nach Ende des Urlaubsjahres, also z.B. am 31.03.2022 für das Urlaubsjahr 2020. Das galt auch dann, wenn Arbeitnehmerinnen oder Arbeitnehmer krankheitsbedingt nicht in der Lage waren, den Urlaub im entsprechenden Urlaubsjahr zu nehmen.

Der automatische Verfall von Urlaubsansprüchen ist nach der neuesten Rechtsprechung jetzt Geschichte!

Der Europäische Gerichtshof (EuGH) und ihm folgend das Bundesarbeitsgericht (BAG) haben insoweit entschieden, dass der Arbeitgeber den Arbeitnehmer in die Lage versetzen muss, den Urlaub auch tatsächlich nehmen zu können.
Nach dieser Rechtsprechung kann der Verfall von Urlaub regelmäßig nur dann eintreten, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer zuvor konkret aufgefordert hat, den Urlaub zu nehmen, und ihn klar und rechtzeitig darauf hingewiesen hat, dass der Urlaub anderenfalls mit Ablauf des Urlaubsjahres oder des Übertragungszeitraums bis zum 31. März des Folgejahres erlischt.

Arbeitgeber muss Nachweis führen, ein Hinweis im Arbeitsvertrag oder in der Lohnabrechnung reicht nicht!

Da das BAG nicht erläutert hat, was genau unter den Begriffen konkret, klar und rechtzeitig zu verstehen ist, kann Arbeitgebern nur dringend geraten werden, jedem Arbeitnehmer einzeln exakt die Anzahl der zustehenden (Rest-) Urlaubstage zu benennen, aufzufordern, den Urlaub innerhalb des laufenden Urlaubsjahres zu nehmen und unmissverständlich darauf hinzuweisen, dass der Urlaubsanspruch Ende des Urlaubsjahres bzw. des Übertragungszeitraums verfällt, wenn er nicht genommen wird.
Um den entsprechenden Nachweis führen zu können, wird empfohlen, mindestens die Textform (z.B. E-Mail) zu wählen, besser aber noch sich den entsprechenden Hinweis vom Arbeitnehmer unterschriftlich quittieren zu lassen.
Ein womöglich sogar versteckter Hinweis im Arbeitsvertrag oder in einer Lohnabrechnung sind keinesfalls ausreichend, weil die Gerichte dem Arbeitgeber ausdrücklich auferlegt haben, selbst die entsprechende Initiative zu ergreifen.

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